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【摘要】如何保证公务员年度考核的客观公正，是长期以来困扰我国人事考核部门的一大难题。本文就此问题，结合中国的实际情况，运用层次分析方法和360度考核方法，尝试构建出当代中国公务员年度考核的通用模型，即基于AHP的360度公务员绩效考核模型。
【关键词】公务员年度考核；层次分析方法；360度考核方法
Research on 360 degree model of performance evaluation
for civil servant based on AHP
Lvjunjie
(The School of politics and law, Anyang Teachers College,
Anyang, 455000)
Abstract: How to ensure the objectiveness and fairness of the
annual evaluation for civil servants, which is a problem
that has long been upsetting the personnel department of our
country. This issue, against the problem above, combined
with China's actual conditions, made full use of the methods
of AHP and 360-degree feedback appraisal, and attempted to
build the general annual examination model for public
servants of contemporary China, that’s the 360 degree model
of performance evaluation for civil servant based on AHP.
Key words: annual evaluation for public servants; method of
AHP; method of 360-degree feedback appraisal
公务员考核是人事行政制度的重要组成部分，大多数国家都十分重视公务员的年度考核，并且将考核结果作为公务员管理的起点和依据。政府一切事务的开展都要依靠公务员来实施，所以公务员的素质和工作状况直接影响到政府各项工作的开展，进而决定政府的效能和形象；从这个意义上而言，公务员是政府的主
体，定期对公务员进行考核，一方面政府机关可以利用考核结果对公务员的工作
进行横向、纵向比较，从而对每个公务员的工作做出鉴定，督促每个公务员积极地、有针对性地献身下一步的工作；
另一方面也有利于政府机关发现和使用人才，使得“人尽其才，才尽其用”。公务员考核的顺利实施将有助于加强对公务员的科学管理，进而建立起高素质的公务员队伍，提高政府工作的整体效能。
公务员考核是一个世界性难题，尽管西方发达国家在不断探索，但至今尚未形成一套有效的考核制度。[2]中国自1993年正式建立起现代公务员制度以来，考核制度也随之逐步发展，取得了不少成绩；但仍然面临着诸多问题。学术界普遍认为当代中国公务员考核的问题是：职位分类制不成熟，考核标准模糊，考核方法上偏重于定性考核，考核等次较少，重视年度考核，忽视平时考核，考核结果难兑现等[1]。除此之外，我认为，当前中国公务员年度考核所面临的关键问题是如何用较低成本来确保公务员考核的客观公正。为此，本文试图运用层次分析方法和360度反馈考核方法构建当代中国公务员年度考核的通用模型，即基于AHP的360度公务员绩效考核模型。
一、基于AHP的360度公务员绩效考核模型的构建
（一）考核主体的设置
360度考核即360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。这种方法虽然最初为管理发展和职业发展所用，但正逐步用于绩效考核和其它管理的用途。它尽可能结合多方面的信息以确保最公正的考核结果，这些方面包括：上级、同事、下属、客户和外部专家等。该考核方法综合运用了心理学、心理统计与分析、社会学、组织行为学、管理学和人力资源管理等学科的先进手段，以心理测量学中的真分数理论为依据。它着眼于各个不同的侧面，对任何一个组织成员都测量了多次，因此测量的平均误差逐渐趋近于零；这样从统计学的角度而言，就可以避免长期以来纯粹由直线上级考核所带来的误差和偏见。
诚然，“那些人员最终将会参与对公务员的考核，我们最终断定为一个政治问题，而不是程序问题。”[3]，但是从科学的角度出发，参照考核委员会的组成人员，我们可以大致上确立如下考核主体，见图1：
图1公务员考核主体
（二）考核指标的设置
根据《公务员法》对公务员年度考核准则的规定、中国人事报对德、能、勤、绩、廉五项考核指标的权威解读[4]和《公务员九项通用能力标准》[5]的相关规定，我们给出下面的指标体系：
表一 当代中国公务员年度考核量化测评指标体系
|
一级指标 |
二级指标 |
|
德 |
政治品德；个人品德；社会公德；职业道德 |
|
能 |
政治鉴别能力；依法行政能力；公共服务能力；调查研究能力；学习能力；沟通协调能力；创新能力；应对突发事件能力；心理调适能力 |
|
勤 |
事业心；工作态度；工作作风；勤奋精神 |
|
绩 |
工作数量；工作质量；工作效率；突出贡献 |
|
廉 |
遵纪守法；秉公办事 |
表1的指标一律采用四个评定等级，经典的AHP需要配对比较，由于一致性的要求，比较的元素不能超过九个，通常情况下考核的公务员会超过这一数目。因此，公务员之间我们不采取直接配对比较，而是采用绝对排序法（rating
mode），该方法中公务员对于每个指标的达到程度是单独进行测量的，而不是象直接比较方法那样进行配对比较，例如，对于员工的独立工作能力运用“优秀、很好、好、中等偏下和令人不满”这样的等级进行独立评估。排序方法在处理问题时同样为每一公务员指派一个非负值的小于等于1的权重，这一权重的指派与其它公务员无关，如果某个公务员在指定的准则下的权重为1，则说明这一公务员相对于其它公务员而言在该准则下是最好的，同一准则下，不同的公务员可以具有相同的权重。利用这些权重，公务员可以由高到低进行排序。
（三）递阶层次结构的确立
依据准则与指标间的隶属关系，建立图2所示的递阶层次结构。递阶层次结构确立之后，360度公务员绩效考核模型即构建完成，如图2所示。
二、模型讨论
依据图2给出的层次结构，通过EC(Expert
Choice)很容易实现对公务员的绩效考核，显然，不仅每个考核主体的权重不同，不同的主体赋予“德、能、绩、勤、廉”的优先序也各不相同。同样，对于同一个公务员在指定的指标下，不同的主体会给出不同的评定等级。
表2 人事部门下各指标的等级优先序
|
|
工作数量 |
工作质量 |
工作效率 |
工作贡献 |
|
优秀 |
1.00 |
1.00 |
1.00 |
1.00 |
|
称职 |
0.335 |
0.339 |
0.529 |
0.344 |
|
基本称职 |
0.124 |
0.166 |
0.221 |
0.117 |
|
不称职 |
0.070 |
0.100 |
0.132 |
0.071 |
EC在处理以评语（等级）表示的考核结果时，通过配对比较将评语量化，表2中给出的是人事部门下的各个指标的评语的优先序，从表中的数据不难看出：同样的评语对于不同的指标可以具有不同的优先序。
参考文献：
[1]吴小建.公务员考核制度的偏差及其调适[J].前沿，2004年第11期。
[2]姜海如.中外公务员制度比较[M].商务印书馆，2003年版,第197－198页。
[3]An Evaluation Model to Determine the Return on Public
Investment (ROPI) for the Kansas Technology Enterprise
Corporation, by David Burress, Mohamed El-Hodiri and
V.K.Narayanan, November, 1992, page10。
[4]国家人事部文件.公务员法核心条款解读（十一）：公务员的考核内容有哪些基本含义[N].中国人事报，2005-06-24。
[5]国家人事部文件.公务员九项通用能力标准[Z].2003-12-11。
[作者简介]吕俊杰：南开大学周恩来政府管理学院行政管理专业2004级硕士研究生，主要研究方向为行政评估、公共政策；现任教于安阳师范学院政法学院，主要教授管理学和行政管理学等行政管理专业主干课程。
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